1. ¿Por qué decidiste estudiar Psicología?
En realidad, siempre me encantaron los niños y esto fue lo que motivo a estudiar psicología con la finalidad de estar en contacto directo con los niños. Mi objetivo era ser Psicóloga clínica especializada en niños para poder hacer terapia con ellos.
2. ¿Cómo así terminaste cómo Psicóloga Organizacional?
Te cuento, yo estudié en Católica y ahí tú estudias 2 años de estudios generales. Luego, pasas a la facultad de Psicología para estudiar 2 años de Psicología Básica. En esos dos años siempre me orientaron a la clínica. De hecho, tú no terminas como Psicólogo Organizacional ya que en la PUCP uno termina con especialización en Clínica, Educacional o Social.
Mientras estaba estudiando salí embarazada y tuve a mi hijo, esto hizo que mi vida cambie. Me di cuenta que yo era muy sensible con los niños, y el hecho de que me gusten los niños no debe suponer que trabaje siempre con ellos. Además, me puse a pensar que muchas veces la labor de un Psicólogo con niños es muy limitada en el sentido que, si tu trabajas con un adulto depende de él (obviamente que del Psicólogo también) su tratamiento. Sin embargo, en un niño las cosas no son así. Tú puedes esforzarte mucho pero tu esfuerzo es nulo si los padres no se comprometen también con el tratamiento. A la par, empecé estudiando los cursos de Psicología social y RRHH y los profesores influenciaron mucho en que yo me decida por ser Psicóloga Organizacional. Así que en los cursos electivos que uno escoge mientras estudia la especialidad de Psicología Social decidí estudiar todas las de Organizacional.
Además, el internado me sirvió para darme cuenta que mi verdadera vocación es la Organizacional.
3. ¿Te sientes contenta como Psicóloga Organizacional?
Claro que sí, yo estoy feliz haciendo esto y a futuro me veo haciendo esto, siempre relacionada con RRHH.
4. Cuéntanos un poco de tu experiencia Laboral
Bueno, durante mi internado trabajé en Pigmalion Consultores durante 6 meses.
Luego, ingresé como practicante a PricewaterhouseCoopers y a los pocos meses me contrataron como asistente, aún antes de acabar con mi internado. Trabajé allí durante un año aproximadamente. En PWC pude ver básicamente temas de selección de personal, al ser una consultora muy grande los proceso que maneje fueron diversos (Contadores, abogados, psicólogos, auditores, Ingenieros, etc.) y para distintas áreas (Auditoría Financiera, Auditoría de Sistemas, Auditoría Tributaria, Legal, Precios de Transferencia, Consultoría en RRHH, Deals, Consultoría Financiera, Mejora de Procesos, etc.)
Después, trabajé en Citibank durante un año y medio como Staffing Analyst, allí también pude ver casi todos los perfiles de la organización, en este caso del sector financiero.
Si bien mis funciones principales siempre han sido en Selección, también en las empresas en donde he estado pude aprender y ganar experiencia en otros temas: Elaboración de los contratos de personal y convenios de practicantes, envíos al Ministerio de Trabajo, Elaboración de reportes de headcount, Actualización de bases de personal, organigramas, Apoyar en el manejo de la relación con la empresa que brindaba el servicio de intermediación laboral (consultas, reportes, reclamos, control de gastos, revisión de facturas, coordinar el ingreso de personal temporal, etc.), Elaboración de reportes mensuales, Participación en auditorías y mejora de procesos, elaboración de ratios e indicadores, Planeamiento y participación de inducciones corporativas.
5. ¿A qué te dedicas exactamente en esta empresa?
En esta empresa estoy desde febrero, soy Analista de Reclutamiento y Selección. Estoy a cargo de la selección de personal de las Vicepresidencias de Manufactura y Supply Chain; sin embargo, también he podido ver procesos para las Vp´s de Finanzas y Ventas.
En Manufactura veo los procesos de las 7 plantas que tenemos a nivel nacional.
6. ¿Con cuántas personas trabajas?
La estructura de la Vicepresidencia de RRHH es la siguiente:
- Área de Reclutamiento y Selección: Una gerente y 3 analistas (una psicóloga clínica y 2 sociales)
- Área de Capacitación: Psicólogos, administradores, ingenieros.
- Área de Talent Managent: Psicólogos.
- Área de Comunicaciones y Bienestar: Asistentes sociales y comunicadores.
- Área de Desarrollo Organizacional: Ingenieros, Administradores, Psicólogos.
- Área de Relaciones Laborales: Abogados laboralistas. (Todo lo relacionado con derecho laboral: contratos, juicios laborales, trato con los sindicatos, vistitas del Ministerio de trabajo, manejo de desvinculaciones, contingencias laborales, etc).
- Área de Servicios y Sistemas de RRHH: Ingenieros de Sistemas, Contadores, Ingenieros Industriales, Administradores.
- Área de Compensaciones: Administradores, ingenieros, economistas (escala salarial).
En realidad, siempre me encantaron los niños y esto fue lo que motivo a estudiar psicología con la finalidad de estar en contacto directo con los niños. Mi objetivo era ser Psicóloga clínica especializada en niños para poder hacer terapia con ellos.
2. ¿Cómo así terminaste cómo Psicóloga Organizacional?
Te cuento, yo estudié en Católica y ahí tú estudias 2 años de estudios generales. Luego, pasas a la facultad de Psicología para estudiar 2 años de Psicología Básica. En esos dos años siempre me orientaron a la clínica. De hecho, tú no terminas como Psicólogo Organizacional ya que en la PUCP uno termina con especialización en Clínica, Educacional o Social.
Mientras estaba estudiando salí embarazada y tuve a mi hijo, esto hizo que mi vida cambie. Me di cuenta que yo era muy sensible con los niños, y el hecho de que me gusten los niños no debe suponer que trabaje siempre con ellos. Además, me puse a pensar que muchas veces la labor de un Psicólogo con niños es muy limitada en el sentido que, si tu trabajas con un adulto depende de él (obviamente que del Psicólogo también) su tratamiento. Sin embargo, en un niño las cosas no son así. Tú puedes esforzarte mucho pero tu esfuerzo es nulo si los padres no se comprometen también con el tratamiento. A la par, empecé estudiando los cursos de Psicología social y RRHH y los profesores influenciaron mucho en que yo me decida por ser Psicóloga Organizacional. Así que en los cursos electivos que uno escoge mientras estudia la especialidad de Psicología Social decidí estudiar todas las de Organizacional.
Además, el internado me sirvió para darme cuenta que mi verdadera vocación es la Organizacional.
3. ¿Te sientes contenta como Psicóloga Organizacional?
Claro que sí, yo estoy feliz haciendo esto y a futuro me veo haciendo esto, siempre relacionada con RRHH.
4. Cuéntanos un poco de tu experiencia Laboral
Bueno, durante mi internado trabajé en Pigmalion Consultores durante 6 meses.
Luego, ingresé como practicante a PricewaterhouseCoopers y a los pocos meses me contrataron como asistente, aún antes de acabar con mi internado. Trabajé allí durante un año aproximadamente. En PWC pude ver básicamente temas de selección de personal, al ser una consultora muy grande los proceso que maneje fueron diversos (Contadores, abogados, psicólogos, auditores, Ingenieros, etc.) y para distintas áreas (Auditoría Financiera, Auditoría de Sistemas, Auditoría Tributaria, Legal, Precios de Transferencia, Consultoría en RRHH, Deals, Consultoría Financiera, Mejora de Procesos, etc.)
Después, trabajé en Citibank durante un año y medio como Staffing Analyst, allí también pude ver casi todos los perfiles de la organización, en este caso del sector financiero.
Si bien mis funciones principales siempre han sido en Selección, también en las empresas en donde he estado pude aprender y ganar experiencia en otros temas: Elaboración de los contratos de personal y convenios de practicantes, envíos al Ministerio de Trabajo, Elaboración de reportes de headcount, Actualización de bases de personal, organigramas, Apoyar en el manejo de la relación con la empresa que brindaba el servicio de intermediación laboral (consultas, reportes, reclamos, control de gastos, revisión de facturas, coordinar el ingreso de personal temporal, etc.), Elaboración de reportes mensuales, Participación en auditorías y mejora de procesos, elaboración de ratios e indicadores, Planeamiento y participación de inducciones corporativas.
5. ¿A qué te dedicas exactamente en esta empresa?
En esta empresa estoy desde febrero, soy Analista de Reclutamiento y Selección. Estoy a cargo de la selección de personal de las Vicepresidencias de Manufactura y Supply Chain; sin embargo, también he podido ver procesos para las Vp´s de Finanzas y Ventas.
En Manufactura veo los procesos de las 7 plantas que tenemos a nivel nacional.
6. ¿Con cuántas personas trabajas?
La estructura de la Vicepresidencia de RRHH es la siguiente:
- Área de Reclutamiento y Selección: Una gerente y 3 analistas (una psicóloga clínica y 2 sociales)
- Área de Capacitación: Psicólogos, administradores, ingenieros.
- Área de Talent Managent: Psicólogos.
- Área de Comunicaciones y Bienestar: Asistentes sociales y comunicadores.
- Área de Desarrollo Organizacional: Ingenieros, Administradores, Psicólogos.
- Área de Relaciones Laborales: Abogados laboralistas. (Todo lo relacionado con derecho laboral: contratos, juicios laborales, trato con los sindicatos, vistitas del Ministerio de trabajo, manejo de desvinculaciones, contingencias laborales, etc).
- Área de Servicios y Sistemas de RRHH: Ingenieros de Sistemas, Contadores, Ingenieros Industriales, Administradores.
- Área de Compensaciones: Administradores, ingenieros, economistas (escala salarial).
7. ¿Cómo es el proceso de Selección en esta empresa?
Los procesos de selección duran 2 meses aproximadamente (depende de la complejidad de la vacante que se tiene que cubrir). Tiene las siguientes etapas:
a) Planificación: Etapa previa antes de iniciar con el proceso.
-Validación presupuestal
-Levantamiento del perfil: Analista de R&S se reúne con el cliente para aclarar el perfil que se tiene con la descripción de cargo.
-Definir rango salarial: El área de compensaciones hace una valorización del cargo y define el rango salarial que le corresponde.
b) Reclutamiento: Se realiza la convocatoria (interna o externa) y se utilizan distintas fuentes de reclutamiento (depende siempre del perfil).
-Convocatoria externa: periódico, bolsas de trabajo de universidades, página web, programa de referidos, base de datos, headhunting, trabajo con consultoras, etc.
-En la selección interna la convocatoria se realiza a través de intranet y mails. Se revisa la siguiente información de los candidatos internos: Organigramas, descripciones de cargo, evaluaciones de desempeño, cuadros de sucesión, Revisión de talento o potencial, hojas de metas, etc. Los candidatos internos tienen prioridad sobre los candidatos externos.
c) Evaluación: Revisiones curriculares, entrevistas (con rrhh y con el área solicitante), dinámicas grupales, pruebas técnicas, evaluación psicométrica y referencias laborales.
d) Selección: Se da una reunión de feedback en la cual rrhh y el cliente interno revisan toda la información del candidato o candidatos finalistas y se toma una decisión respecto a la persona que cubrirá la vacante.
8. ¿Cuál son tus objetivos a largo plazo?
Ser gerente de RRHH y no quedarme siempre en esta área (Reclutamiento y Selección). Quiero ser generalista y tener experiencia en todas las áreas de RRHH.
9. ¿Qué crees que necesitas para lograrlo?
Seguir estudiando, de hecho, quiero estudiar un Diplomado en RRHH y más adelante una maestría. Conocer a profundidad no sólo Selección, si no también otros procesos de RRHH, ganar más experiencia.
10. ¿Quién crees que tiene más ventajas para llegar a ser un Gerente de RRHH un Administrador de RRHH o un Psicólogo Organizacional?
Yo creo que depende mucho de las capacidades de la persona, de sus competencias y el potencial que tenga. Como Gerente de RRHH debes manejar también la parte numérica, en esta parte de repente los Administradores tengan ventaja por su formación; sin embargo, son las competencias, la experiencia y la capacidad intelectual que posea la persona, las que determinarán si puede asumir un cargo gerencial en RRH, los conocimientos se aprenden.
Los procesos de selección duran 2 meses aproximadamente (depende de la complejidad de la vacante que se tiene que cubrir). Tiene las siguientes etapas:
a) Planificación: Etapa previa antes de iniciar con el proceso.
-Validación presupuestal
-Levantamiento del perfil: Analista de R&S se reúne con el cliente para aclarar el perfil que se tiene con la descripción de cargo.
-Definir rango salarial: El área de compensaciones hace una valorización del cargo y define el rango salarial que le corresponde.
b) Reclutamiento: Se realiza la convocatoria (interna o externa) y se utilizan distintas fuentes de reclutamiento (depende siempre del perfil).
-Convocatoria externa: periódico, bolsas de trabajo de universidades, página web, programa de referidos, base de datos, headhunting, trabajo con consultoras, etc.
-En la selección interna la convocatoria se realiza a través de intranet y mails. Se revisa la siguiente información de los candidatos internos: Organigramas, descripciones de cargo, evaluaciones de desempeño, cuadros de sucesión, Revisión de talento o potencial, hojas de metas, etc. Los candidatos internos tienen prioridad sobre los candidatos externos.
c) Evaluación: Revisiones curriculares, entrevistas (con rrhh y con el área solicitante), dinámicas grupales, pruebas técnicas, evaluación psicométrica y referencias laborales.
d) Selección: Se da una reunión de feedback en la cual rrhh y el cliente interno revisan toda la información del candidato o candidatos finalistas y se toma una decisión respecto a la persona que cubrirá la vacante.
8. ¿Cuál son tus objetivos a largo plazo?
Ser gerente de RRHH y no quedarme siempre en esta área (Reclutamiento y Selección). Quiero ser generalista y tener experiencia en todas las áreas de RRHH.
9. ¿Qué crees que necesitas para lograrlo?
Seguir estudiando, de hecho, quiero estudiar un Diplomado en RRHH y más adelante una maestría. Conocer a profundidad no sólo Selección, si no también otros procesos de RRHH, ganar más experiencia.
10. ¿Quién crees que tiene más ventajas para llegar a ser un Gerente de RRHH un Administrador de RRHH o un Psicólogo Organizacional?
Yo creo que depende mucho de las capacidades de la persona, de sus competencias y el potencial que tenga. Como Gerente de RRHH debes manejar también la parte numérica, en esta parte de repente los Administradores tengan ventaja por su formación; sin embargo, son las competencias, la experiencia y la capacidad intelectual que posea la persona, las que determinarán si puede asumir un cargo gerencial en RRH, los conocimientos se aprenden.
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